"பணியிடமானது மிகவும் சத்தமிடும் இயந்திரங்களில் ஒன்றாகும்"
நவீன பிரிட்டிஷ் பணியிடம் வெவ்வேறு வயதுடையவர்களால் நிரம்பியுள்ளது, இது "தலைமுறை வேறுபாடுகள்" காரணமாக மோதலுக்கு வழிவகுக்கும்.
பேபி பூமர்கள் விசுவாசத்தை மதிக்கிறார்கள், மில்லினியல்கள் அர்த்தத்தை விரும்புகிறார்கள், அதே நேரத்தில் ஜெனரல் இசட் நெகிழ்வுத்தன்மையையும் பின்னூட்டத்தையும் கோருகிறது.
தக்கவைப்பு வளர்ந்து வரும் நெருக்கடியாக இருக்கும் சுகாதாரத் துறையில், இந்தக் கதைகள் குறிப்பாக செல்வாக்கு மிக்கதாக மாறிவிட்டன.
மேலாளர்கள் வயதுக்கு ஏற்ப அணுகுமுறைகளை மாற்றியமைக்க ஊக்குவிக்கப்படுகிறார்கள், மக்களை விட "தலைமுறைகளை நிர்வகிக்க".
பணியிடத்தில், இந்த தலைமுறை வேறுபாடுகள் ஒரு கவனச்சிதறலாகும், மேலும் பிரிட்டிஷ் ஆசியர்களுக்கு, அவை கலாச்சார விழுமியங்களுடன் மோதுகின்றன.
பிறப்பு-ஆண்டு பிரிவின் கட்டுக்கதை
"தலைமுறை வேறுபாடுகள்" மீதான வெறி 21 ஆம் நூற்றாண்டின் மிகவும் வெற்றிகரமான சந்தைப்படுத்தல் வெற்றிகளில் ஒன்றாக மாறியுள்ளது, ஆனால் அதற்கு கடுமையான அறிவியலில் எந்த அடிப்படையும் இல்லை.
ஊடகங்கள் "ஸ்னோஃப்ளேக் vs டைனோசர்" கதையை ரசிக்கும் அதே வேளையில், கல்வி ஆராய்ச்சி பிறப்பு ஆண்டுகளை மட்டுமே அடிப்படையாகக் கொண்ட பணி மதிப்புகளில் அர்த்தமுள்ள வேறுபாடுகளைக் கண்டறியத் தவறிவிடுகிறது.
வெவ்வேறு வயதுடையவர்கள் வேலையில் கருத்து வேறுபாடு கொள்ளும்போது, நாம் பொதுவாக ஒரு நிரந்தர தலைமுறைப் பண்பைக் காட்டிலும் "வாழ்க்கை நிலை விளைவை" காண்கிறோம்.
1980-ல் 22 வயது இளைஞன் நெகிழ்வுத்தன்மையை மதிப்பது போல, இன்று 22 வயது இளைஞன் நெகிழ்வுத்தன்மையை மதிக்கலாம், ஆனால் 1980-களின் தொழிலாளிக்கு அதைக் கோரும் தொழில்நுட்பம் இல்லை.
லண்டன் கிங்ஸ் கல்லூரியில் பொதுக் கொள்கைப் பேராசிரியரும் கொள்கை நிறுவனத்தின் இயக்குநருமான பாபி டஃபி, இந்தப் பொய்களை மறுதலிப்பதில் பல தசாப்தங்களாகச் செயல்பட்டு வருகிறார்.
அவரது ஆராய்ச்சியில் தலைமுறை கட்டுக்கதை, டஃபி குறிப்பிடுகிறார்: “பணியிடமானது வயது சார்ந்த கட்டுக்கதைகளையும் ஸ்டீரியோடைப்களையும் இணைக்கும் மிகவும் சத்தமான இயந்திரங்களில் ஒன்றாகும்.”
நாம் காணும் பெரும்பாலானவை "போலி மோதல் மற்றும் ஜோதிடத்தின் கலவையுடன் ஒரு ஜாதகத்தின் அனைத்து கணிப்பு சக்தியும்" என்று அவர் வாதிடுகிறார்.
இந்த ஸ்டீரியோடைப்களில் கவனம் செலுத்துவதன் மூலம், நிறுவனங்கள் தனிப்பட்ட அனுபவத்தின் நுணுக்கத்தைப் புறக்கணிக்கின்றன.
பல பிரிட்டிஷ் ஆசியர்களுக்கு, இந்த லேபிள்கள் குறிப்பாகக் குறைப்புத்தன்மை கொண்டதாக உணர்கின்றன.
"மாதிரி சிறுபான்மையினர்" என்ற கட்டுக்கதை பெரும்பாலும் பழைய தலைமுறையினரை அமைதியான, கடின உழைப்பாளி விசுவாசிகளாக சித்தரிக்கிறது, அதே நேரத்தில் இளைய பிரிட்டிஷ் ஆசியர்கள் நவீன தனித்துவத்தின் லென்ஸ் மூலம் பார்க்கப்படுகிறார்கள்.
இது ஒரு இளைய ஆய்வாளரும் ஒரு மூத்த இயக்குநரும் பொதுவாக ஒரே மாதிரியான முக்கிய விஷயங்களை விரும்புகிறார்கள் என்ற யதார்த்தத்தை புறக்கணிக்கிறது: நியாயமான ஊதியம், ஆதரவான முதலாளி மற்றும் நுண் மேலாண்மை இல்லாமல் தங்கள் வேலையைச் செய்யும் திறன்.
நிர்வாகம் ஒரு பிரிட்டிஷ் ஆசிய ஊழியரை குறிப்பிட்ட கலாச்சார மற்றும் தொழில்முறை இலக்குகளைக் கொண்ட ஒரு நபராகக் கருதுவதற்குப் பதிலாக "வழக்கமான மில்லினியல்" என்று கருதும்போது, அவர்கள் அவர்களை முற்றிலுமாக அந்நியப்படுத்தும் அபாயம் உள்ளது.
உண்மையான செயல்திறன் வினையூக்கி என்றால் என்ன?
தலைமுறை லேபிள்கள் கவனச்சிதறலாக இருந்தால், உண்மையான பிரச்சினை நிர்வாகத்தின் தரம்.
அண்மையில் ஆய்வுகள்UK மற்றும் அயர்லாந்து முழுவதும் உள்ள சுகாதார நிபுணர்களுடன் நடத்தப்பட்ட ஆராய்ச்சி உட்பட, பணியாளர் தக்கவைப்பில் வலுவான காரணி வயது அல்ல, மாறாக தலைமைத்துவத்தின் தரம் என்று கூறுகின்றன.
ஒருவர் 18 அல்லது 60 வயதுடையவராக இருந்தாலும் சரி, ஒரு பதவியில் நீடிக்க வேண்டும் என்ற அவர்களின் நோக்கம் "உளவியல் பாதுகாப்பு" - பழிவாங்கலுக்கு அஞ்சாமல் அவர்கள் பேசலாம் அல்லது தவறுகளை ஒப்புக்கொள்ளலாம் என்ற உணர்வைப் பொறுத்தது.
லண்டன் ஸ்கூல் ஆஃப் எகனாமிக்ஸ் (LSE), புரோட்டிவிட்டியுடன் இணைந்து, "தலைமுறை உராய்வு" என்பது உண்மையில் மோசமான தலைமுறைகளுக்கு இடையேயான உள்ளடக்கத்தின் அறிகுறியாகும் என்று கண்டறிந்துள்ளது.
அவர்களின் 2024 அறிக்கை 12 வயதுக்கு மேற்பட்ட மேலாளர்களைக் கொண்ட ஊழியர்கள், குறைந்த உற்பத்தித்திறனைப் புகாரளிக்கும் வாய்ப்பு கிட்டத்தட்ட 1.5 மடங்கு அதிகம் என்று தெரியவந்துள்ளது.
இது இரண்டு யுகங்களும் இயல்பாகவே பொருந்தாததால் அல்ல, மாறாக தலைமை இடைவெளியைக் குறைக்கத் தவறியதால் தான்.
"நாம் எதிர் அவர்கள்" என்ற கதைக்கு எதிரான மருந்தாக உள்ளடக்கிய தலைமை செயல்படுகிறது. நேர்மறையான தலைவர்கள் ஒரே மாதிரியான கருத்துக்களை விட பலங்களில் கவனம் செலுத்துகிறார்கள்.
பல UK துறைகளில், இளைய ஊழியர்கள் அடிக்கடி வழக்கமான கருத்துகளையும் தெளிவான தொழில் பாதைகளையும் விரும்புவதாகப் பேசுகிறார்கள். வயதான ஊழியர்கள் தொழில்முறை அடையாளம் மற்றும் நிலைத்தன்மையை வலியுறுத்தக்கூடும்.
முக்கியமாக, இந்த விருப்பத்தேர்வுகள் முரண்படுவதில்லை. ஒரு தலைவர் வெளிப்படையாகவும், நியாயமாகவும், ஊக்கமளிப்பவராகவும் இருக்கும்போது, இந்த வேறுபாடுகள் நிரப்பு பலங்களாக மாறும்.
நாற்பத்தெட்டு வயதான அம்ஜத் இந்த சமநிலையைப் பற்றி சிந்திக்கிறார்:
"நான் எனக்காக நினைக்கிறேன், நான் கவனித்துக் கொள்ளப்படுவதைப் பற்றி யோசிப்பதில்லை; மற்றவர்களைப் பற்றிக் கவலைப்படுவதைப் பற்றி நான் நினைக்கிறேன்.
"தெற்காசிய குடும்பத்தில், கடமை மிகப்பெரியது. எனது 'நெகிழ்வுத்தன்மைக்கான தேவை' என்பது 'தலைமுறை X இன் விருப்பம்' அல்ல, குடும்பக் கடமையைப் பற்றியது என்பதை எனது முதலாளி புரிந்துகொண்டால், எங்கள் உறவு மாறுகிறது. இது ஒரு தலைமைப் பிரச்சினை, வயது பிரச்சினை அல்ல."
மேலாளர்கள் தங்கள் குழுக்களை மக்கள்தொகைப் பிரிவுகளாகக் கருதுவதற்குப் பதிலாக தனிநபர்களாகக் கருதும்போது, தலைமுறைகளின் "மோதல்" என்று கூறப்படுவது பொதுவாக மறைந்துவிடும்.
கடமை vs லேபிள்கள்
பிரிட்டிஷ் ஆசியர்களைப் பொறுத்தவரை, பணியிட இயக்கவியல் பெரும்பாலும் ஒரு தனித்துவமான கலாச்சார லென்ஸ் மூலம் வடிகட்டப்படுகிறது, அதை நிலையான தலைமுறை கோட்பாடு கைப்பற்றத் தவறிவிட்டது.
"லோக் கியா கஹேங்கே (மக்கள் என்ன சொல்வார்கள்)" போன்ற சொற்றொடர்கள் இளைய தலைமுறையினர் குறிப்பிட்ட வழிகளில் வெற்றிபெற பெரும் அழுத்தத்தை ஏற்படுத்தக்கூடும், அதே நேரத்தில் பழைய தலைமுறையினர் வெளிப்படையான பாகுபாடு காலங்களில் இங்கிலாந்து பணியாளர்களில் நுழைந்திருக்கலாம், இதனால் அவர்கள் எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக வேலை பாதுகாப்பை மதிக்கிறார்கள்.
1976 ஆம் ஆண்டு க்ருன்விக் தகராறின் போது ஜெயபென் தேசாய் போன்ற நபர்களால் எடுத்துக்காட்டப்பட்ட பிரிட்டிஷ் தெற்காசியர்களின் முதல் தலைமுறை, அடிப்படை கண்ணியம் மற்றும் தொழிற்சங்க அங்கீகாரத்திற்காகப் போராடியது.
அவர்களின் "விசுவாசம்" ஒரு நிறுவன பிராண்டிற்கு அல்ல, மாறாக ஒரு சிறந்த வாழ்க்கைக்கான கூட்டுப் போராட்டத்திற்கு.
தேசாய் பிரபலமாக கூறினார்: "எங்களால், க்ரன்விக் நகரில் தங்கியிருந்தவர்களுக்கு மிகச் சிறந்த ஒப்பந்தம் கிடைத்தது."
நவீன மனிதவளத் துறைகள் வயதான தொழிலாளர்களை "மாற்றத்தை எதிர்க்கும்" அல்லது "மாற்றியமைக்க விருப்பமில்லாதவர்கள்" என்று முத்திரை குத்தும்போது இந்த வரலாற்று சூழல் பெரும்பாலும் இழக்கப்படுகிறது.
இதேபோல், இளைய பிரிட்டிஷ் ஆசியர்கள் "உயர் சாதனையாளர்களாக" இருக்க வேண்டும் என்ற அழுத்தம் பெரும்பாலும் ஆலோசகர்கள் "ஜெனரல் இசட் லட்சியம்" என்று அழைப்பதைப் பிரதிபலிக்கிறது.
இருப்பினும், இந்த உந்துதல் பெரும்பாலும் இங்கிலாந்துக்கு குடிபெயர்ந்த பெற்றோரின் தியாகங்களை மதிக்க வேண்டிய கடமை உணர்வில் வேரூன்றியுள்ளது.
இதை "தலைமுறைப் பண்பு" என்று வகைப்படுத்தும்போது, அதன் பின்னணியில் உள்ள ஆழமான கலாச்சார இயக்கிகளைப் புறக்கணிக்கிறோம்.
இருபத்தேழு வயதான மாயா கூறினார்: “எனது தொழில் வாழ்க்கையின் தொடக்கத்தில், நான் ஜெனரல் இசட் என்பதால் மக்கள் கருதினர், எனக்குப் போதுமான வேலை இல்லாததால் நான் 'வேலையைத் தேடிக்கொண்டிருந்தேன்' என்று நினைத்தார்கள். விசுவாசத்தை.
"உண்மையில், நான் மோசமான மேலாளர்களை விட்டுச் சென்றேன். அது என் கண்ணியத்தைப் பற்றியது."
"நச்சுத்தன்மை வாய்ந்த சூழலை நான் பொறுத்துக்கொள்ள வேண்டியதில்லை என்பதற்காக என் பெற்றோர் கடினமாக உழைத்தனர், ஆனால் என் முதலாளி ஒரு 'சோம்பேறி தொழிலாளியை' பார்த்தார்.
இந்த துண்டிப்பு, தலைமுறை லேபிள்கள் பிரிட்டிஷ் ஆசிய பணியாளர்களின் உண்மையான முன்னேற்றத்தையும் உந்துதல்களையும் எவ்வாறு மறைக்க முடியும் என்பதைக் காட்டுகிறது.
'தலைமுறை இடைவெளியின்' யதார்த்தம்
தேக்கநிலை ஊதியங்கள், அதிக ஊதியம் போன்ற கட்டமைப்பு சிக்கல்களைப் பற்றி விவாதிப்பதைத் தவிர்ப்பதற்காக, தலைமுறைப் பண்புகளில் கவனம் செலுத்துவது பெரும்பாலும் நிறுவனங்களால் பயன்படுத்தப்படுகிறது. வீட்டு செலவுகள், மற்றும் வேலையில் "உளவியல் ஒப்பந்தம்" அரிப்பு.
ஒரு நிறுவனம் எவ்வாறு நிர்வகிப்பது என்பது குறித்து ஒரு பட்டறை நடத்துவது எளிது ஜென் Z பல UK நகரங்களில் தொடக்க நிலை சம்பளம் இனி அடிப்படை வாழ்க்கைச் செலவுகளை ஈடுகட்டாது என்ற உண்மையை நிவர்த்தி செய்வதற்காக இது உள்ளது.
அதிருப்தியை ஒரு தலைமுறை வினோதமாக வடிவமைப்பதன் மூலம், பொறுப்பு முதலாளியிடமிருந்து பணியாளருக்கு மாற்றப்படுகிறது.
ஒரு வருடத்திற்குப் பிறகு ஒரு இளைய தொழிலாளி வேலையை விட்டுச் சென்றால், அதற்கு சம்பள உயர்வு இல்லாதது அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட தொகை இல்லாதது என்று கூறுவதற்குப் பதிலாக, அவர்களின் "பொறுமையின்மை" தான் காரணம் என்று கூறப்படலாம். நச்சு கலாச்சாரம்இது உண்மையான பணியிட சீர்திருத்தத்தைத் தடுக்கும் ஒரு பழி சுழற்சியை உருவாக்குகிறது.
பணி மதிப்புகளில் தெளிவான, நிலையான தலைமுறை வேறுபாடுகளுக்கான கல்விச் சான்றுகள் வியக்கத்தக்க வகையில் பலவீனமாக உள்ளன, இருப்பினும் பரந்த பொருளாதார தோல்விகளுக்கு இது ஒரு வசதியான பலிகடாவாகச் செயல்படுவதால் கதை தொடர்கிறது.
தலைமைத்துவம் வகைப்படுத்தலை விட உள்ளடக்கம் மற்றும் தொடர்பைத் தீவிரமாகத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது பணியிடங்கள் மிகவும் மீள்தன்மை கொண்டவை.
சுகாதாரப் பராமரிப்பு மற்றும் பொறியியல் போன்ற துறைகளில், குழுப்பணி மற்றும் தகவல் தொடர்பு ஆகியவை பாதுகாப்பின் அடித்தளமாக இருக்கும் இடங்களில், இந்த லேபிள்கள் குறிப்பாக ஆபத்தானவை.
உளவியல் பாதுகாப்பை வளர்க்கும் தலைவர்கள், அனைத்து அனுபவ நிலைகளிலும் உள்ள ஊழியர்கள் கவலைகளை எழுப்பவும் தவறுகளிலிருந்து கற்றுக்கொள்ளவும் உதவுகிறார்கள்.
தலைமைத்துவம் மோசமாக இருக்கும்போது, வேறுபாடுகள் தவறான கோடுகளாக கடினமடைகின்றன. தலைமைத்துவம் நேர்மறையாகவும், அனைவரையும் உள்ளடக்கியதாகவும் இருக்கும்போது, வயது வேறுபாடு உட்பட பன்முகத்தன்மை ஒரு பலமாகிறது.
பிரிட்டிஷ் பணியிடத்தில் தலைமுறைப் பிளவுகள் மீதான தற்போதைய வெறி, சிக்கலான மேலாண்மை சவால்களுக்கான அறிவுசார் குறுக்குவழியாகச் செயல்படுகிறது.
மக்கள் ஏன் ஈடுபாட்டிலிருந்து விலகி உணர்கிறார்கள் அல்லது வருவாய் ஏன் அதிகமாக உள்ளது என்பதை விளக்க பிறந்த ஆண்டுகளைப் பயன்படுத்துவது கவர்ச்சிகரமானதாக இருந்தாலும், இந்த லேபிள்கள் ஸ்டீரியோடைப்களை விட சற்று அதிகமாகவே வழங்குகின்றன என்பதை சான்றுகள் தெரிவிக்கின்றன.
இறுதியில், ஒரு வெற்றிகரமான பணியாளர் குழுவை முன்னறிவிப்பது தலைமுறைகளின் கலவை அல்ல, மாறாக அவர்களை ஒன்றிணைக்கும் தலைமைத்துவத்தின் தரமாகும்.
எல்லா வயதினரும் தங்கள் பாத்திரங்களில் மதிக்கப்படுவதற்கும், மதிக்கப்படுவதற்கும், ஆதரிக்கப்படுவதற்கும் ஒரு அடிப்படைத் தேவையைப் பகிர்ந்து கொள்கிறார்கள்.
திறமைகளைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதிலும் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பதிலும் இங்கிலாந்து நிறுவனங்கள் தீவிரமாக இருந்தால், அவர்கள் மக்கள்தொகை லேபிள்களிலிருந்து விலகி, மக்களை வகைகளாகப் பார்க்காமல் தனிநபர்களாகப் பார்க்கும் தலைவர்களை வளர்ப்பதில் முதலீடு செய்ய வேண்டும்.
நவீன பணியிடத்தில் வெற்றி என்பது வேறுபாடுகளைக் கடந்து நம்பிக்கையை வளர்ப்பதைப் பொறுத்தது, தன்னிச்சையான லேபிள்கள் மூலம் அவற்றை வலுப்படுத்துவதைப் பொறுத்தது அல்ல.
ஏற்றுதல் ...